Nel 2025 sono i medici le “Partite Iva” che guadagnano di più. A rivelarlo è un’indagine della tech company Fiscozen, condotta su oltre 40mila Partite Iva. Più in particolare, i medici specialisti e della diagnostica, tra cui cardiologi, psichiatri, pediatri, ginecologi e radiologi, che dichiarano un fatturato medio annuo di 58.365 euro.

Sul podio anche le attività di produzione cinematografica, video e programmi TV (40.822 euro) e gli elettricisti specializzati in impiantistica civile e industriale (40.062 euro).

Subito fuori dal podio spiccano influencer marketing e content creator, che raggiungono un fatturato medio di 39.947 euro, segnando l’aumento più alto tra tutte le categorie analizzate (+23% sul 2024). 

I nuovi codici ATECO più utilizzati? Consulenti d’impresa, pubblicitari, psicologi

Nel 2025 il lavoro in libera professione ha premiato soprattutto sanità, competenze tecnico-specialistiche e intrattenimento digitale, con un forte protagonismo dei contenuti video. Ma anche le attività di ingegneria (39.136 euro), dentisti e odontoiatri (38.242) e infermieri (37.470).

Oltre ai creator, nel 2025 hanno registrato una crescita significativa anche gli operatori immobiliari per conto terzi (+17,6%), formatori sportivi (+15,7%) e agenti assicurativi (+15%). Incrementi più contenuti, fino al 12%, per chi lavora nelle attività psicomotorie e nel settore della recitazione.
In attesa dei dati ufficiali sulle nuove aperture dopo la riforma dei codici ATECO, l’analisi mostra che i nuovi codici più utilizzati riguardano consulenti imprenditoriali e gestionali, pubblicitari, psicologi e psicoterapeuti.

Partita IVA: una scelta consapevole

“La Partita Iva non è più un’alternativa al posto fisso, ma una scelta consapevole – spiega Enrico Mattiazzi, ceo Fiscozen -. La crescita dei content creator accanto a professioni tradizionali come medici e ingegneri dimostra che oggi il mercato premia l’iper-specializzazione. In un’epoca dominata dall’AI, la libera professione rimette al centro l’individualità”.

Dalla ricerca emerge, infatti, che un libero professionista su due sceglie la Partita Iva per avere maggiore libertà nella gestione di tempo, clienti e risorse. La GenZ, in particolare, si avvicina alla libera professione perché cerca flessibilità, meritocrazia e un migliore equilibrio tra vita privata e lavoro.

Ma la libertà ha un prezzo

Questa libertà, però, ha un costo. I liberi professionisti risultano tra i più esposti a stress, ansia, insonnia e burnout, a causa di incertezze economiche, pressione fiscale, carenza di tutele per malattia e maternità e difficoltà di accesso al credito.
Le preoccupazioni principali restano guadagnare abbastanza, trovare nuovi clienti e gestire carichi di lavoro elevati. Ma nonostante tutto, l’83% si dichiara soddisfatto della propria scelta.

Inoltre, anche tra le Partite Iva persiste il divario di genere: gli uomini guadagnano in media il 18,3% in più delle donne, pari a circa 3.343 euro annui.
Le disparità maggiori si registrano nel manifatturiero, mentre l’istruzione è il settore più vicino alla parità. Nei servizi di alloggio e ristorazione, invece, le donne guadagnano mediamente più degli uomini (+26,2%).

Nel vocabolario del 2025 sono 10 le tendenze del mondo del lavoro più curiose e da tenere d’occhio. In vista della Giornata internazionale dei lavoratori, GoodHabitz ha stilato un glossario per aiutare i professionisti delle risorse umane a riconoscere e a navigare tra le dinamiche emergenti di un panorama in continua evoluzione.

Dalla forza lavoro al recruiting fino alla tecnologia applicata all’Hr, il primo concetto che definisce il lavoro nel 2025 è Quiet cutting.
Il termine si riferisce alle aziende che rimodulano i dipendenti su ruoli diversi piuttosto che licenziarli, riporta Adnkronos. Questa pratica aiuta le aziende a ridurre i costi e a trattenere i talenti, anche se va a scapito delle aspirazioni di carriera dei dipendenti.

Boomerang employees, Green collar jobs, Leadership Blue Ocean

La seconda parola è Boomerang employees. Si tratta di lavoratori che lasciano un’azienda per poi ritornare in seguito.
Il vantaggio per le aziende risiede nella familiarità con la cultura aziendale di questi lavoratori, che spesso rende agevole il reinserimento. Inoltre, porta una ventata di nuove competenze.

Quanto a Green collar jobs, il trend numero tre, definisce i ruoli incentrati su responsabilità ambientale, energie rinnovabili e pratiche commerciali sostenibili. Posizioni che acquisiscono importanza man mano che le aziende si sforzano di raggiungere gli obiettivi ESG.

La quarta tendenza è la Leadership Blue Ocean. Si ispira alla ‘Strategia dell’Oceano Blu’, uno stile di leadership focalizzato sull’innovazione e le opportunità di mercato non sfruttate, per dare priorità alla risoluzione creativa dei problemi.

Leadership empatica, Reverse mentoring, Talent cloud

La Leadership empatica (5) è invece un approccio alla leadership che valorizza le emozioni e le esperienze dei dipendenti, caratterizzato da autenticità, flessibilità e ascolto. Riconoscere i propri errori, condividere emozioni e chiedere supporto non è un segno di debolezza, ma una dimostrazione di forza.

Reverse mentoring (6) riguarda poi una peculiare situazione in cui i dipendenti più giovani insegnano ai colleghi più anziani. Si verifica primariamente nei settori tecnologici e digitali.

La settima parola è Talent cloud. Con la crescita del lavoro da remoto e dei freelance, le organizzazioni attingono a un pool virtuale di professionisti globali ingaggiati su un determinato progetto. Il Talent cloud consente l’accesso ai migliori talenti senza limitazioni geografiche.

Augmented workforce, Neurodiversity Hiring Skill based recruiting

L’Augmented workforce (8) descrive la sinergia tra tecnologia e dipendenti. attraverso l’integrazione di AI e automazione per migliorare la produttività senza sostituire il talento umano, mentre la Neurodiversity Hiring (9) riconosce il valore delle diverse abilità cognitive, ovvero, persone con un funzionamento neurologico diverso dalla norma. Le aziende assumono dipendenti neurodivergenti per le loro capacità uniche di risoluzione dei problemi e pensiero innovativo. 

L’ultimo trend, lo Skill based recruiting (10) riguarda le ‘assunzioni basate sulle competenze’. Invece di basarsi esclusivamente su titoli di studio e credenziali, enfatizzano le capacità pratiche e l’esperienza, rendendo le assunzioni più inclusive e dinamiche.

Oggi le aziende si stanno orientando verso modelli organizzativi sempre più flessibili, integrando nei loro team anche freelance e contractor. Questo non è più solo un fenomeno temporaneo, ma un’evoluzione strutturale dell’organizzazione, che consente alle imprese di essere più agili e competitive.
Insomma, il panorama del lavoro sta attraversando una trasformazione radicale, dove la flessibilità non è più un’opzione, ma una necessità strategica.

“Nella nostra attività quotidiana osserviamo come le aziende siano sempre più orientate verso modelli organizzativi che integrano professionisti freelance e contractor – conferma Carola Adami, fondatrice di Adami & Associati -. Non si tratta più solo di una soluzione temporanea, ma di un ripensamento strutturale dei modelli organizzativi”. 

“La vera sfida è mantenere una cultura aziendale coesa in un contesto sempre più fluido”

Si tratta di una trasformazione che investe immancabilmente anche i ruoli executive.
“I manager di oggi devono sviluppare competenze specifiche per gestire team sempre più diversificati e dinamici – aggiunge l’head hunter -. La capacità di coordinare gruppi composti sia da professionisti permanenti sia da professionisti flessibili è diventata una competenza chiave.

In tutto ciò, “La vera sfida per le aziende – prosegue l’esperta – è riuscire a mantenere una cultura aziendale coesa in un contesto sempre più fluido. Le organizzazioni devono sviluppare strategie specifiche per l’integrazione efficace dei lavoratori flessibili, garantendo engagement e continuità operativa”.

“La chiave è sviluppare sistemi di knowledge management efficaci”

Nel suo ruolo di osservatrice privilegiata del mercato del lavoro, l’head hunter evidenzia alcune criticità.

“Molte aziende stanno affrontando sfide nella gestione delle competenze in un contesto di elevata flessibilità. La chiave è sviluppare sistemi di knowledge management efficaci, che permettano di preservare il know-how aziendale anche in presenza di collaborazioni più dinamiche. Non è solo una questione di costi – precisa Adami -. La flessibilità permette di accedere a competenze specializzate che sarebbe impossibile mantenere internamente in modo permanente. È un vantaggio strategico che sempre più organizzazioni stanno imparando a valorizzare”.

Retention: “Le aziende devono ripensare completamente le strategie di fidelizzazione”

Il tema della retention assume poi nuove sfumature in questo contesto.
“Le aziende devono ripensare completamente le loro strategie di fidelizzazione – puntualizza ancora l’esperta -. Non si tratta più di trattenere le persone a tempo indeterminato, ma di costruire relazioni di lungo periodo anche con professionisti che collaborano in modo flessibile. La trasformazione in atto richiede un ripensamento profondo dei modelli organizzativi tradizionali -conclude l’head hunter -. Le aziende che sapranno abbracciare questa evoluzione, creando ambienti di lavoro davvero inclusivi per tutte le tipologie di collaborazione, saranno quelle che emergeranno come leader nei rispettivi settori”.

In Europa, iniziative recenti, come la Strategia Apply AI e l’Iniziativa AI Factories della Commissione Europea, mirano a velocizzare l’adozione dell’Intelligenza artificiale attraverso i vari settori, migliorando le performance generali. Un report LinkedIn sul futuro della competitività della UE ha evidenziato i benefici che l’AI potrebbe apportare all’economia, ma sottolinea anche le lacune dei cittadini nelle competenze digitali.

Oltre il 40% degli europei, inclusi il 37% dei lavoratori, non possiede nemmeno competenze digitali di base. Nonostante il progresso, l’Europa si trova di fronte a sfide significative, come appunto le lacune nelle competenze digitali, che potrebbero ostacolare la digitalizzazione e lo sfruttamento delle nuove tecnologie.

I talenti crescono del +124%, ma restano una nicchia

Nonostante al 42% degli europei manchino le competenze digitali di base, la ricerca di LinkedIn mostra come l’AI stia già influenzando significativamente il mercato del lavoro in Europa.
Si prevede infatti un aumento della necessità di competenze specializzate per sviluppare e implementare tecnologie AI, con un impatto notevole su diversi settori economici.

Di fatto, la percentuale di talenti AI è cresciuta del 124% dal 2016, ma resta una nicchia che riguarda solo lo 0,41% dei lavoratori. Inoltre, la tecnologia sta ridefinendo i ruoli lavorativi, spostando la domanda di compiti manuali verso attività che richiedono giudizio complesso, creatività e gestione.

Dal rischio automatizzazione all’esigenza di competenze avanzate

E mentre alcuni posti di lavoro sono a rischio di automatizzazione, altri stanno emergendo con nuove esigenze di competenze avanzate legate a questa tecnologia.
Ciò che prima era un semplice ruolo di gestione dati ora può richiedere competenze in machine learning per analizzare e interpretare efficacemente grandi quantità di informazioni. Le competenze AI specifiche sono infatti diventate altamente ricercate. Settori quali finanza, sanità e produzione stanno assistendo a una crescente necessità di professionisti in grado di sviluppare e gestire soluzioni basate su AI. La cui implementazione promette di migliorare la produttività grazie all’automazione di compiti e la riduzione di errori e tempi morti.

Inoltre, può facilitare l’innovazione aprendo nuove vie per la ricerca e lo sviluppo, prima considerate impraticabili a causa di limitazioni di tempo e risorse. Ma nonostante i benefici, la transizione verso un’economia guidata dall’AI presenta diverse sfide.

Come garantire un futuro del lavoro resiliente e inclusivo?

La più urgente riguarda la riconversione e l’aggiornamento delle competenze dell’attuale forza lavoro. pertanto, le politiche di aggiornamento professionale diventano essenziali per formare i lavoratori esistenti. Ma le disparità in termini di accesso alla formazione, se non gestite adeguatamente, aggravano le disuguaglianze sociali ed economiche,.

Per navigare con successo questa transizione, le politiche pubbliche e le strategie aziendali devono concentrarsi su formazione continua, supporto alla ricollocazione e sviluppo di competenze future-proof.
Solo attraverso un impegno congiunto tra governi, industrie e istituzioni educative si può garantire l’accesso generale ai benefici dell’AI, per un futuro del lavoro resiliente e inclusivo.

Una sorta di ‘virus’ invisibile che a insaputa di medici e operatori sanitari ne compromette potenzialmente l’attività. Si tratta della reputazione professionale online, che a quanto pare danneggia addirittura 9 medici su 10. Si tratta di un meccanismo alla base delle stesse dinamiche che regolano il web. Internet infatti non è che “un’enorme mole di informazioni immagazzinate su un determinato professionista, nutrite da recensioni degli utenti, da acquisizione di registri pubblici e dati inseriti in maniera più o meno consapevole dai medici stessi”, spiegano i legali Consulcesi, l’azienda di riferimento in ambito legale e formativo per i professionisti sanitari.

Durante la pandemia sono aumentate le recensioni negative

Di fatto, affermano i legali, Internet comunica, ma non cancella. Ecco perché, molto spesso, le informazioni vengono diffuse senza prima essere verificate. Questo meccanismo si è rilevato ancor più durante la pandemia, con molti medici che si sono trovati ad avere a che fare con una mole di recensioni negative sul web. In alcuni casi, riportano i legali Consulcesi, molti professionisti della sanità hanno visto addirittura apparire il proprio nome tra le notizie relative a una causa legale in corso, notizie pubblicate dalla stampa prima della sentenza, e mai rimosse, anche a fronte di una assoluzione.

Il diritto a ottenere la deindicizzazione o la cancellazione di un link

È proprio in virtù della difficoltà di mantenere un equilibrio tra privacy e diritto all’informazione che Consulcesi ha istituito il servizio legale “diritto all’oblio” per la rimozione di contenuti critici, falsi o scorretti che possano compromettere la professionalità dei camici bianchi. Ma cos’è il diritto all’oblio? Si tratta del diritto di una persona fisica, e non giuridica, a ottenere la deindicizzazione o la cancellazione di un link relativo alla notizia che la riguarda quando questa non riveste più interesse pubblico, soprattutto a causa del trascorrere del tempo. I dati personali possono essere infatti trattati solo per il tempo necessario a soddisfare lo scopo per il quale sono stati raccolti.

Il diritto all’oblio deve essere bilanciato con il diritto all’informazione

Più in particolare, il diritto all’oblio è previsto dall’articolo 17 del Regolamento UE 679/2016 (Gdpr) e nasce come evoluzione del principio sancito dalla sentenza della Corte di Giustizia europea del 13 maggio 2014. Non è un diritto assoluto, ma deve essere bilanciato con altri interessi in gioco, in particolare con il diritto all’informazione. Dopo un’analisi gratuita dei contenuti, e una attenta valutazione legale, scrive Askanews, il team di esperti elimina le notizie false, i commenti ingiuriosi, le informazioni lesive per l’immagine e i dati trattati illecitamente secondo la normativa vigente e il diritto all’oblio riconosciuto dalla Corte di giustizia dell’Unione Europea.

Dopo una lunga trattativa, è stato recentemente firmato all’Aran il primo contratto nazionale di lavoro del nuovo comparto Istruzione e Ricerca. A comunicarlo sono i sindacati nazionali e le sigle di settore di Cgil, Cisl e Uil. “Dopo anni di blocco delle retribuzioni e di riduzione degli spazi di partecipazione e di contrattazione – si legge in una nota congiunta dei sindacati – un milione e duecentomila tra docenti, personale Ata, ricercatori, tecnologi, tecnici, amministrativi hanno finalmente riconquistato uno strumento forte di tutela delle proprie condizioni di lavoro”.

Aumenti salariali e nessun aumento di carichi e orari di lavoro

Gli aumenti salariali, riporta Adnkronos, sono in linea con quanto stabilito dalle confederazioni con l’accordo del 30 novembre 2016. Per la scuola si va da un minimo di 80,40 a un massimo di 110,70 euro, ed è salvaguardato per le fasce retributive più basse il bonus fiscale di 80 euro. Niente aumenti di carichi e orari di lavoro, e nessun arretramento per quanto riguarda le tutele e i diritti nella parte normativa, nella quale, al contrario, si introducono nuove opportunità di accedere a permessi retribuiti per motivi personali e familiari o previsti da particolari disposizioni di legge.

Un modello che valorizza la dimensione partecipativa e la collegialità

Il nuovo contratto riporta alla contrattazione le risorse finalizzate alla valorizzazione professionale, “ripristinando la titolarità di scuola, assumendo in modo esplicito un’identità di scuola come comunità educante”, si legge ancora nella nota. Si rafforza quindi un modello che valorizza la dimensione partecipativa.

Tra le novità, il diritto alla disconnessione, a tutela della dignità del lavoro, messo al riparo dall’invasività delle comunicazioni affidate alle nuove tecnologie. Per quanto riguarda il personale docente, si è ottenuto di rinviare a una specifica sequenza contrattuale la definizione del codice disciplinare, con l’obiettivo di una piena garanzia di tutela della libertà di insegnamento.

Si chiude una fase connotata da interventi unilaterali

“Questo contratto, la cui vigenza triennale 2016-18 si concluderà con l’anno in corso, assume forte valenza anche nella prospettiva del successivo rinnovo di cui vengono poste le basi e dell’impegno che comunque andrà ripreso anche nei confronti del nuovo Parlamento e del nuovo Governo, per rivendicare una politica di forte investimento nei settori dell’istruzione e della ricerca. Si chiude così una lunga fase connotata da interventi unilaterali, aprendone una nuova di riconosciuto valore al dialogo sociale”, concludono i sindacati.